Mittwoch, Februar 1, 2023

Chancen auf neue Bewerber zerstören – mit diesen Denkfehlern im Recruiting-Prozess stellen sich Medizintechnik-Unternehmen selbst ein Bein

München (ots) –

Der Fachkräftemangel hält weiter an und stellt auch Medizintechnik-Unternehmen vor Probleme: Während die Nachfrage nach ihrem Angebot immer weiter zunimmt, müssen sie wegen des fehlenden Personals vermehrt Aufträge ablehnen – und können laufende Projekte nur mit Verzögerung abschließen.

„Dabei handelt es sich oft um einen hausgemachten Missstand: Viele Firmen verspielen sich durch empfindliche Patzer im Recruiting selbst die Chance auf neue Bewerber“, sagt Maximilian Kraft. Der Spezialist für Personalvermittlung betreute bereits hunderte Unternehmen aus der Medizintechnik und stellte dabei fest, dass deren Recruiting häufig an eigenen Denkfehlern scheitert. In diesem Artikel stellt er die empfindlichsten Recruiting-Irrtümer vor und erklärt, wie Unternehmen ihre Personalgewinnung davon bereinigen.

1. Zu viel Wert auf einen Studienabschluss legen

Das Hauptproblem der Unternehmen liegt darin, dass sie noch immer zu großen Wert auf einen Studienabschluss legen. Arbeitgeber in der Medizintechnik verlangen in der Regel ein abgeschlossenes Studium. Dabei gibt es Bewerber mit hervorragenden Profilen, die zwar keinen Abschluss vorweisen können, sich allerdings in der praktischen Arbeit längst bewiesen haben und mehrere Jahre Berufserfahrung mitbringen. Jeder Bewerber, der über diese wertvolle Erfahrung verfügt, sollte auch eine Chance bekommen.

2. Social-Media-Marketing nicht ernst nehmen

Viele Unternehmen aus der Medizintechnik haben den Wert des Social-Media-Marketings noch nicht erkannt. Entweder sie haben sich noch nicht mit den sozialen Medien als Marketingtool auseinandergesetzt oder es wird abgetan, weil es angeblich ineffizient ist und keine Ergebnisse liefert. Der Grundgedanke der Unternehmen ist oft noch: „Die Kandidaten, die wir erreichen wollen, nutzen diese Portale ohnehin nicht“ Wer Social Media jedoch versteht und richtig nutzt, kann sich vom Gegenteil überzeugen.

Wichtig zu wissen ist nämlich, dass die Algorithmen der Portale lernfähig sind. „Für zwei oder drei Monate immer dasselbe Stelleninserat als bezahlte Werbung ausspielen zu lassen, bringt selbstverständlich keinen Erfolg“, erklärt Maximilian Kraft. Viel wichtiger ist es, regelmäßig hochwertigen Content zu veröffentlichen, mit gutem Storytelling zu arbeiten und einen Funnel aufzubauen. So lernt der Algorithmus, die richtigen Themen auch an die richtige Zielgruppe auszuspielen.

3. Karriereseiten vernachlässigen

Die Medizintechnik ist stark vom Mittelstand geprägt – viele dieser mittelständischen Unternehmen sind durchaus bereit, Geld in eine Homepage zu investieren. Allerdings werden dabei oft die Karriereseiten vernachlässigt und nur lieblos gestaltet. Eine gute Karriereseite muss aber Bilder enthalten, das Team zeigen, Benefits kommunizieren und das Bewerbungsverfahren vereinfachen. Auch ein Recruiting-Film gehört im besten Fall dazu. Wer qualifizierte Bewerber anziehen will, benötigt also eine Karriereseite, die Kandidaten emotional anspricht.

4. Candidate Experience außer Acht lassen

Viele medizintechnische Unternehmen sind überlastet: Die Personaldecke ist dünn, der Rohstoffmangel und Lieferengpässe erschweren die Arbeit und Abläufe kommen ins Stocken. Umso wichtiger ist es, Besuchern und Bewerbern eine gute Erfahrung mit dem Unternehmen zu vermitteln. Wer sich Zeit für die Bewerber nimmt, sie herumführt, ihnen alles zeigt und schon einen persönlichen Kontakt zu den angehenden Kollegen herstellt, setzt sich sehr positiv von den Unternehmen ab, die weniger Wert auf ein gutes Erlebnis des Bewerbers legen.

5. Unvorbereitete Bewerbungsgespräche führen

„Es kam bereits vor, dass ein Hiring Manager nicht wusste, auf welche Position sich ein Bewerber beworben hatte“, berichtet Maximilian Kraft. Ein solches Verhalten lässt Wertschätzung und Respekt dem Bewerber gegenüber vermissen. Wer potenzielle Mitarbeiter für das eigene Unternehmen gewinnen will, muss sich zuerst für die Bewerber interessieren. Zeit sparen Führungskräfte nicht dadurch, dass sie unvorbereitet ins Gespräch gehen, sondern dadurch, dass sie es gleich richtig machen. Wer sich über die Kandidaten erkundigt, echtes Interesse zeigt und dabei auch nicht nur auf fachliche Aspekte achtet, sondern auch auf das Zwischenmenschliche, kann freie Stellen in der Regel sehr schnell besetzen.

Über Maximilian Kraft:

Maximilian Kraft ist der Gründer und Geschäftsführer der Personalberatung pates AG. Der Experte und sein 20-köpfiges Team unterstützen Unternehmen aus der Pharmaindustrie und Medizintechnik dabei, neue qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und ihr Recruiting auf das nächste Level zu heben. So geben sie ihren Kunden die Sicherheit, auch in Zukunft bestehen und wachsen zu können. Mehr Informationen dazu unter: https://www.pates-experts.com/

Pressekontakt:
pates AG
Vertreten durch: Maximilian Kraft
https://www.pates-experts.com
E-Mail: [email protected]

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